#423 人才政策

著作 2年前 (2016-09-24) 331 人围观 0
执行力是是企业管理的重要课题,作为企业经营者要在较长的周期内将自己的战略意图通过各种策略与制度予以实施执行。但执行不是一个力度的问题,也不是意志和决心可以解决的选项。它是社会学的细分枝节。执行力的核心是激励系统,这不全然是利益分配,任务推进系统的设计能力和迭代能力。 领导人“说教是自嗨,柔情是懒政”,“说教和柔情”的日常使用程度证明了领导人的管理经验,客观运用任务积极推动力,消除无效的任务推动力是有经验及超大组织规模领导人的必要能力

1,强任务与弱职能

职能是大规模重复任务流之中的协作分工,每一个分工就是一个职能,它如同生产流水线的不同环节,强化职能有一个重要的前提,即流程经过不断迭代后,对于当前的任务目标仍然是最具效率的。如果外部环境发生变化,职能还没有被优化,那么强调职能,只会造成职能各自为政,互相不融洽形成内耗,结合人事纷争,成为大企业病。

任务:可以理解为交办事项。企业各项工作的目标开展可以划分为无数细节的事务,这类工作未必有一贯性和统一性,如果是开创性的目标,那有很多工作是不可参照的,需要参与者审时度势的决策,当一个企业的任务效率越高,那么可理解该企业的开创性就越强。


2,新规即失信,不轻言新制度

企业颁布制度,并划分权责,并力行全体推行学习实施。制度和流程的实施,有相当的学习成本和管理延续性,轻易的改变可能会造成相应人员学习和适应新流程成本的提升,造成工作上的不适应和困惑,如果制度变更的频率过于频繁,将使得员工对管理层和企业制度失去信心,并产生不信任感,因此公司管理上忌讳朝令夕改和轻言改革。

公司制度和改革不是解决问题的唯一手段,但激进的领导人会认为改革是必须的,同时也需要强大气魄去力行推进的,并认为损耗的人力和资金以及周期也是合理的,实际上这也是管理的成本和业务尝试的周期,


3,现场激励效应:任务推动力

现代企业管理中,在激励问题上有很多的误区,激励本质上是一种生物行为,而不是一种思想上的行为,有效的激励。它所表现出来的是能够在感官上,对人行为的肯定表示出赞赏,认可,但有企业管理者将理所应当的肯定奖励化为复杂的kpi考核指数,并且在相当年期的周期后,在发生激励行为,这种激励不是计时的,它也表现不出一定的感官生物性,这种经历变成了理所应当的亏欠,当在相当周期后拿到激励的金额或者物品时,这种赞赏的认可的意义荡然无存,因此这种激励是无效的,但对于企业而言整体付出的成本是没有变的。

在这里,我们提倡的激励是现场激烈,现场极力表现出的特征是纪实性,当行为被公司认为是值得示范肯定和效仿时,应该通过生物感官型鼓励手段予以表彰,对相应的人员形成示范性。

有效执行推动力

人才政策即生产关系,是解决组织生产过程中如何解放生产力的框架;主导权:尊重专业的职业信任;现场激励:正确行为与激励的即时性;强化“团队绝对不能补偿”:业务发展绝不“平衡化”和补偿。

4,发现创造者、看护者与时间消磨者

开创性的工作需要特殊学识背景和心理素质的人来担任,但是在企业的现行制度当中,它是以完善后的任务流程来设计和部署的,而完善的流程制度当中,它需要责任心强循规蹈距,并且具有现有业务熟练的员工特性,这两种类型实际上是有相当大的差异的,在同一管理制度下,必然会形成人员的不适应和流失,这对企业核心业务而言,不定是一个损失,我们认为常见的企业人才包含三种类型,包括发明创造者,看护者和时间消磨者。发现创造者所体现出了一种珍贵的特质,它能够敢于面对问题,乐于接受挑战,并且在问题解决的过程当中形成完整的工具。这个工具能够形成可被后续,不断重复使用的流程制度和相关工具。看护者也有与众不同的特质,它具有高度的责任心和忍耐的耐性。时间消磨者的意义在于,需要给予他完善的培训和工作流程的指引,他在工作流程当中,能够发挥出持续稳定和有质量的工作表现,他是完善工作流程后的重要参与者,它也是大规模生产的基石。

三类不同的人才类型都有各自的特征,分别能够解决不同类型的企业问题。有人可以解决从0到1的开创性的突破,有的可以在质量管控流程进度的跟踪,和客户质量上保持高度的责任心,解决意外状况,还有占任务类型当中最大比例的时间消磨者。他们是整体工作中的核心,他解决产能和规模的问题。